Статьи знакомства с сотрудниками компаний

Управление персоналом организации: современные технологии, эффективные методы и принципы

статьи знакомства с сотрудниками компаний

Как быстро сделать из новичков преданных компании специалистов? Чтобы этого не случилось, мы подготовили статью с рекомендациями, которые помогут в должность всегда нужно начинать со знакомства с компанией. один из современных браузеров. Узнать подробнее · Статьи Тогда знакомство с окружающими произойдет быстрее. Лучше всего в первый день отправиться на обед в их компании, даже если Возможно, полезнее будет поговорить с подчиненными или равными вам сотрудниками. на сотрудников компании и препятствующие эффективной работе. . Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с.

Если вы пришли работать в новую для вас сферу и пока что не разбираетесь в деталях бизнеса, попросите кого-то из коллег объяснить вам процесс пошагово. Это необязательно должен быть ваш руководитель или кто-то старше по должности.

Возможно, полезнее будет поговорить с подчиненными или равными вам сотрудниками. После таких встреч вам будут сразу понятны процессы: Если вы менеджер, только такие разговоры помогут вам оптимизировать процессы, которые вы ведете. Сфера смежная, но очень много своих деталей. Всю первую неделю я не понимал, почему требуется так много времени, чтобы опубликовать фильм в приложении.

Выяснилось, что это одно из больных мест в компании, и отдел маркетинга и продвижения контента никак не мог понять, почему же видеоинженеры постоянно срывают сроки. Чтобы разобраться в процессе производства, я попросил главного видеоинженера встретиться со мной и объяснить детали. После часовой лекции я узнал, что один фильм весит сотни гигабайт, долго скачивается с сервера компании-владельца, затем архивируется на сервер кинотеатра, затем кодируется, затем проходит финальную стадию подготовки, например наложение субтитров.

Сделать все это за один день нереально. С первой же недели я сделал приоритетом в своей работе заблаговременное планирование. Пришлось сдвинуть сроки выхода нескольких фильмов и обосновать это отделу маркетинга. На встречах советуем записывать то, что вам говорят. Во-первых, так вы не забудете новую информацию, во-вторых, это льстит говорящим. Каждый день подходить к начальнику с просьбой прокомментировать вашу работу не надо, это назойливость.

Подойдите после первой недели можно написать письмо или спросить в чате. Хорошо, когда в компании и так организуют такие встречи с каждым сотрудником, например в конце испытательного срока.

Обычно этим занимается HR-отдел. На таких встречах обсуждают ваши впечатления о работе, дают вам объективную оценку и вместе намечают возможные пути развития и цели на ближайший год.

Но даже если таких встреч не проводится, сами попросите руководителя встретиться с вами. Адекватный начальник никогда не отмахнется от новичка и найдет для него время. Первый месяц Наблюдайте за коллегами. Следите, как они ведут себя, как решают рабочие задачи, что принято в коллективе, а что не принято. Не выполняйте задачи, которыми должны заниматься. Бывают коллективы, где сотрудники пытаются спихнуть свои дела новичку.

Научитесь говорить твердое нет, если вы уверены, что это не ваша задача. Если не уверены, решайте вопрос системно: Чтобы не выполнять чужие задачи, надо знать, что входит в сферу вашей ответственности и за что отвечают коллеги.

Также неплохо оценить, кто из коллег любит срывать сроки и подставлять. Советы Ни в коем случае не пытайтесь вести себя не так, как обычно.

Если вы не курите, не начинайте ходить в курилку за компанию с коллегами. Если вам кажется, что там обсуждают рабочие вопросы, поднимите эту тему в рабочем чате, в почте или на совещании.

статьи знакомства с сотрудниками компаний

Кроме того, выпускник пока еще не знает, как применить на практике теоретические знания, не имеет навыков управления и планирования своего рабочего времени, не знает основ трудовой дисциплины и деловой этики. Все это необходимо учитывать при составлении программы адаптации. Так, например, партнеры и менеджеры компании-работодателя могут читать лекции о новых тенденциях в бизнесе. Бывшие выпускники вузов, которые уже работают в компании, будут хорошими кураторами лекционных программ.

Ввод новых сотрудников - адаптация молодых специалистов 7 шагов

Они могут провести параллели со своим обучением в этом вузе, а также рассказать о своем восприятии первых рабочих дней в компании, отметить, что из вузовского образования им особенно пригодилось. Еще одним способом знакомства студентов с компанией может быть участие в днях карьеры университета. Команда сотрудников приезжает в вузы, чтобы рассказать о компании и ответить на вопросы.

В рамках этих презентаций студентам можно предложить поучаствовать в деловых играх, как правило, моделирующих ситуации, с которыми молодые специалисты могут столкнуться на практике. Также хороший способ рассказать о компании будущим сотрудникам проведение дня открытых дверей. Можно предложить программы стажировок студентам профильных университетов.

В результате, когда выпускник приходит на работу к вам, он уже многое знает о компании и о профессиональных перспективах. Но на этом процесс адаптации не останавливается. Для этих целей хорошо использовать разнообразные диагностические методы. Всю полученную информацию необходимо анализировать, выделять общие направления работы по адаптации. Например, освоение технологий работы, алгоритмов действий при выполнении рабочего задания, формирование навыков по самоорганизации и тайм-менеджменту.

На этом этапе важно выделить критерии успешного прохождения программы адаптации молодым специалистом. Для оказания помощи выпускнику назначают наставника. Этот специалист будет обсуждать успехи и неудачи, делиться своим опытом и видением будущего. Обучение молодого сотрудника можно построить в форме, напоминающей класс.

С одной стороны, выпускник занимается привычной для себя деятельностью — обучается. С другой стороны, он уже живет по новому рабочему, а не учебному, распорядку, окружен коллегами, знакомится с новыми людьми.

Профессиональный опыт молодые специалисты получают, работая над проектами. Преимуществом подобных программ адаптации является использование основных мотиваторов молодых специалистов — предоставление возможности сделать карьеру и получить денежное вознаграждение за успехи бонусы, увеличение заработной платы и. На этом этапе молодой специалист овладевает алгоритмами работы, изучает специфику компании, формирует свой стиль взаимодействия с коллегами и клиентами, анализирует ошибки и учится способам их предупреждения и исправления.

Далее задания начинают усложняться, степень самостоятельности при их выполнении увеличивается. По окончании адаптационного периода молодой сотрудник, используя усвоенные алгоритмы работы, совершенствует их и разрабатывает свои, накапливает опыт по выполнению профессиональных задач разной сложности, успешно налаживает контакты с коллегами и клиентами, принимает участие в разработке и реализации проектов компании, соблюдает правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Он корректирует свою самооценку с учетом профессиональных достижений, адекватно воспринимает систему оплаты труда, умеет справляться со стрессом и реагировать на поручения руководства, планируя и корректируя свою работу для ее успешного выполнения. Пошаговая инструкция, как организовать адаптацию сотрудника Обычно выделяют следующие направления работы по адаптации: Составляем список сотрудников, которые будут участвовать в разработке программы адаптации выпускников в вашей компании.

Это могут быть линейные руководители, менеджеры подразделения и сотрудники службы по персоналу. Необходимо описать, что хотим получить в итоге. Это будет главным ориентиром при работе с молодым специалистом. Определяем список вопросов, которые могут возникнуть у новых сотрудников в процессе работы. Для этого можно использовать опрос фокус-группы сотрудников, аналитические материалы службы по персоналу о трудностях первых дней адаптации.

Обычно, сие состояние называют потоком и когда-то давно я писал о его применении при проектировании систем. Но сейчас речь идёт не от системе, а о процессе. В теории, такой осознанный подход будет благотворно сказываться на продуктивности человека и его эмоциональном фоне. Проще говоря, он будет увлечён работой, испытывая состояние потока, будет хотеть пройти адаптацию но не ради результата, а ради самого процесса.

Все равно, что кататься на американских горках — вы делаете это не для того, чтобы куда-то приехать, а просто потому, что вам это нравится. Но вернёмся к потоку и вопросу о его универсальности. На счету Чиксентмихайи тысячи проведённых интервью и сотни экспериментов, подтверждающих возможность создания потока любыми людьми в абсолютно любой деятельности.

Помню в университете, я сам проверял актуальность его теории для славянской этнической группы — все работает. Причём, очень просто, для этого необходимо выполнить всего 5 условий, и времяпрепровождение человека изменится с энтропии на аутотелическое переживание. Ну и куда проще? За нас уже и так все расписали, осталось только сделать: При этом, нам не хотелось растягивать процесс надолго, чтобы 1 не потерять мотивацию людей и 2 чтобы это было эффективно, то есть, чтобы завершая процесс человек был полностью готов к труду и обороне.

Таким образом мы взяли за основу пятидневный спринт, который использует Google Ventures и наложили на наш дизайн-процесс.

Так и получился полноценный недельный курс молодого бойца, во время которого он познакомится с основными принципами работы в компании и коллективе, узнает, как принято решать проблемы и при этом уже начнёт работать. Каждый день, новый сотрудник знакомится с одним шагом профессионального процесса: Причём, каждый из этих шагов курирует отдельный эксперт в данной области.

В начале дня, некоторое время занимают лекции по теоретической базе, а после, новичку даётся практическое задание по теме, с которым он может справиться в оставшиеся рабочие часы.

Так теория переходит в практику. Конечно, при этом человек может и должен задавать вопросы эксперту, прояснять непонятные моменты и получать обратную связь по заданию. В конце дня подводится промежуточный итог работы с рекомендациями по дальнейшему росту. Всего такой процесс занимает у нас в отделе одну рабочую неделю, по окончании которой проводится глобальная ретроспектива с участием всех экспертов, где обсуждаются сильные стороны сотрудника и области, над которыми стоит поработать.

По итогам этой встречи формируется подробный план развития на время испытательного срока, который будет служить мерой его успешного прохождения. То есть, у нас появился инструмент, благодаря которому мы можем проследить динамику роста человека, а не субъективно принимать решение о продлении контракта.

Но главное, что у самих людей появилось представление о том, куда двигаться. Ну вот, как-то. Новый подход несомненно имеет большие преимущества перед прошлым процессом.

статьи знакомства с сотрудниками компаний

Самым главным плюсом здесь мы видим улучшение общего психического состояния человека, так как каждый день адаптации превращается для нового сотрудника в аутотелическое переживание и его действительно хочется проходить.

Давайте попробуем разобраться, за счёт чего у нас это получилось. Ясная цель Если концепция создания потока предполагает наличие ясной цели, то в прошлом процессе адаптации она попросту отсутствовала: В общем, они просто мариновались в непонятном ворохе бесполезных задач. На смену этой неразберихе, пришла ясность: Мы не говорим абстрактными словами, а даём конкретные задания, как на весь курс, так и на каждый из этапов.

Причём, цель корректируется и ставится на грани возможностей человека, ведь иначе им будет скучно ее достигать. Если говорить проще, то вместо туманного представления, мы дали людям конкретную, измеримую, достижимую, определённую во времени и значимую цель, используя S.

Как пример, приведу цель одного из курсов: Набор активностей может меняться в зависимости от типа задачи, подготовки кандидата и рекомендаций ментора этапа. Такой способ постановки целей, позволил полностью искоренить непонимание и сомнение со стороны новых специалистов, а значит они больше не тратят свои когнитивные усилия на эти бесполезные активности а полностью погружаются в задачу. Этого как раз достаточно, чтобы выполнить один этап небольшой задачи.

Такое деление позволило не только пролить свет на наши ожидания от новоприбывшего, но и помочь ему сформировать правильную ментальную модель нашего рабочего процесса. И снова предоставлю пример расписания нашего адапто-спринта: День 1 — кик-офф, где определяться проблемы и KPI со стороны заказчика. Обычно, им выступает один из опытных членов команды. Которые, как оказалось, отлично вживаются в роль. День 3 — проектирование решений и преобразование результатов исследования в конкретные результаты, создание микрофреймов и ваерфреймов.

День 4 — визуальная детализация концепта и знакомство с нашей внутренней дизайн-системой.

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

День 5 — тестирование решений и презентация концепта. Каждый из этапов сопровождается подробной лекцией о части процесса, примерами и чётким заданием на конец дня. Таким образом, человек точно знает что ему нужно делать, а также. Как мы упоминали выше, каждый из этапов адаптации проходит под кураторством одного из ведущих членов команды, что помогает быстрой коллективной акклиматизации. В общем, получается, что по прошествии недели команда уже имеет представление о человеке, а человек о команде.

Причём это не могло выясниться вплоть до момента проверки результата работы, которая зачастую оказывалась выполнена неверно. Люди словно искали черную кошку в темной комнате.

Эта проблема решилась довольно просто благодаря принципу оперативной обратной связи, которую теперь дают менторы по ходу работы над этапом. Причём получается, что человек получает мнение эксперта как во время выполнения одного из этапов, так и по его завершении, подводя итог своим стараниям. А общая ретроспектива в конце недели помогает людям лучше понять свои сильные и слабые стороны, над которыми стоит поработать, что способствует дальнейшему развитию.